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好的,今天芝麻开心财税接着给大家讲解小微创业者常见的用人风险问题:任意变更劳动合同的法律风险。

案例

2015年1月,赵某进入成都某保健品公司,任市场拓展部经理。2016年1月,在公司举行的市场和销售业绩分析总结会上,总经理认为赵某主导的市场拓展和公关工作效果不明显,从而决定将赵某的薪资向下下降3个级别,即从原来的8000元调整为5000元,并要求其在随后的下一个季度好好表现,如仍无起色,将与其解除劳动合同。而赵某认为,2015年度销售业绩不好,最重要原因在于国家政策层面对保健品市场的打压,并且自己当时签订劳动合同岗位是拓展部经理,并没有特别提到要到政府和医院负责公共关系。总经理作出降薪处理的真正目的是在于逼走自己,从而让其妻弟来接任该职。于是向总经理提出这种降薪行为不合理,但总经理未予以任何回复。赵某遂将公司告上劳动仲裁庭。经仲裁庭审理后裁决,公司单方面降薪行为违法,应补发相应工资给赵某。

专家分析

通常而言,调整岗位与调整薪资属于劳动合同的变更事项。企业出于生产经营的需要,可能会对部分员工的岗位和薪资进行调整,但是企业进行调岗调薪要有法定或者约定的基础。如果双方协商一致的情况下进行调岗调薪,一般是不会发生争议。对于企业单方面调岗调薪而言,特别要注意合理性原则。这种合理性体现在:遗失规章制度或者劳动合同对薪资岗位调整有相应的规定和约定;二是企业有相应的证据来证明此种调岗调薪是合理适当的。此案中,即便是由于赵某的工作能力不佳而导致销售业绩不理想,如果公司规章制度或者劳动合同中没有设置对应的绩效和薪资调整规定,公司这种降薪行为是受到法律严格约束的。

好了,几天的劳动风险问题分享就到这里结束了,相信大家对于用工里面的风险有了更清晰的认识。

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